労働基準法

休日労働

労働基準法は，労働者の心身の健康を確保するため，使用者は労働者に対し，１週１回以上または４週４回以上の休日を与えなければならないと定めています（労働基準法３５条）。

この労基法によって付与することが義務付けられている１週１回以上または４週４回以上の休日のことを法定休日といい，法定休日以外の休日のことを法定外休日といいます。

法定休日以外に法定外休日を与えることは何らの問題もありません。実際，週休２日という会社が多いのではないでしょうか。

しかし，法定休日を与えないこと，１週１回以上または４週４回以上という基準を下回る休日を設定することは，労働基準法に違反し許されません。就業規則等でそのような定めをしていたとしても，それは無効となります。

そして，この法定休日や法定外休日に労働者を労働させることを「休日労働」と呼ぶことがあります。法定休日における休日労働を「法定休日労働」，法定外休日における休日労働を「法定外休日労働」と区別して呼ぶ場合もあります。

休日労働に関する規制

使用者は，原則として，労働者に休日労働をさせることはできません。

特に，法定休日に休日労働をさせる場合には，労働基準法所定の要件を満たす三六協定を締結し，労働基準監督署に提出しておく必要があります。また，法定外残業の場合も，時間外労働に当たる場合には，時間外労働に関する三六協定を提出しておかなければなりません。

もっとも，三六協定を提出していたとしても，労働者に法定休日労働をさせた場合には，法定休日労働に対する割増賃金（休日手当）を支払う必要があります。法定休日労働に対する割増賃金は，基礎賃金の１．３５倍以上です。

他方，法定外休日労働の場合には，そのような規制はありませんが，法定外休日労働が時間外労働に当たる場合には，時間外労働に対する割増賃金（残業代）を支払わなければなりません。残業代は，基礎賃金の１．２５倍以上です（ただし，一定の大企業で，月の残業時間が６０時間を超える場合には，その６０時間超過部分については，基礎賃金の１．５倍以上の割増賃金を支払う必要があります。）。

上記のとおり，休日労働の場合には，その休日が法定休日なのかそれとも法定外休日なのかによって，割増賃金が支払われるか否かやその割増率が異なってくるので，注意が必要です。

また，法定休日労働または法定外休日における時間外労働をさせたにもかかわらず，使用者が上記の各割増賃金を支払わなかった場合，使用者には，６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金の刑罰が科される場合があります（労働基準法１１９条１号）。

法定休日

労働基準法は，労働者の心身の健康のため，使用者は労働者に，１週１回以上または４週４回以上の休日を与えなければならないと規定しています（労働基準法３５条）。

この労働基準法で定められた１週１回以上または４週４回以上の休日のことを「法定休日」といいます。

法定休日は，労働基準法が定める最低基準です。したがって，この条件を下回る休日の付与は許されません。例えば，休日を与えないということはもちろん，２週間に１回とかいうように回数を減らすことも許されません。

法定外休日

前記の法定休日はあくまで最低基準です。労使間の取り決めで，これを上回る回数の休日を与えることは何らの問題もありません。実際，週休２日としているような会社は多いと思います。

労使間の取り決めなどによって定めた法定休日以外の休日のことを「法定外休日」といいます。

なお，週１回または４週４回の休日以外の休日が，すべて法定外休日となるわけではありません。週１回または４週４回の休日以外の休日を法定休日として取り扱うことも，後記のとおりむしろ労働者に有利ですから，何らの問題もありません。

例えば，毎週土日が休日だったとします。この場合，土日のうち１日だけを法定休日とし，他方を法定外休日とすることもできますし，土日の両方を法定休日とすることもできるということです。

法定休日と法定外休日の違い

法定休日なのか法定外休日なのかという違いは，割増賃金の金額に影響を与えます。

すなわち，法定休日における休日労働に対する割増賃金（いわゆる休日手当）については，その割増率が基礎賃金の１．３５倍以上でなければならないとされています。これに対し，法定外休日における休日労働に対しては，そのような規制がありません。

ただし，法定外休日労働についても，それが時間外労働（１日８時間および１週４０時間を超える労働）に当たる場合には，時間外労働に対する割増賃金（残業代）を支払う必要があります。時間外労働に対する残業手当の割増率は，原則として，基礎賃金の１．２５倍以上です。

したがって，ある休日に休日労働をした場合，その日が法定休日である方が，その日が法定外休日である場合よりも，基本的には，割増賃金が大きくなるのです。

なお，大企業については，月６０時間を超える残業に対しては基礎賃金の１．５倍以上の残業代をしはらなければならない場合がありますので，その場合には，逆に法定外休日として扱われた方が割増賃金額が大きくなるということもあります。

いずれにしろ，法定休日なのか法定外休日なのかは割増賃金の金額に関わってくるので，その区別は，実際には意外と重要な問題となってくる場合があります。

休日とは

休日というと，一般的には，仕事が休みの日全般を指すものとされていると思いますが，労働基準法における「休日」は，すべての休みの日を意味するものではありません。

労働基準法における休日とは，本来的に，労働者に労働義務が課せられていない日のことをいいます。

似た概念として「休暇」があります。こちらは，本来ならば労働義務があるものの，使用者から労働を免除されている日を意味すると解されています。

つまり，休日とは，そもそも労働を提供しなくてよい日，休暇は本来であれば労働を提供する必要があった日という違いがあります。

休日に関する規制

労働者を無休で働かせれば，いうまでもなく，労働者の心身に重大な悪影響を及ぼすおそれがあります。そこで，労働基準法は，休日についても規定をしています。

すなわち，使用者は，労働者に対し，週１回以上または４週間に４回以上の休日を与えなければならないとしています（労働基準法３５条）。

また，この１回の休日は，原則として暦日であり，午前０時から午後２４時までを意味すると解されています。つまり，休日は，丸１日＝２４時間与える必要があるということです。部分的に数時間ずつ与えて，その合計で２４時間，というものでは，休日とはいえません。

この労働基準法に定められている１週１回以上または４週４回以上の休日のことを「法定休日」といいますが，もちろん，使用者と労働者との取り決めで，これ以上の回数の休日を与えることは可能です。

この労使間の取り決めなどで定められた休日など，法定休日でない休日のことを「法定外休日」といいます。ただし，労使館の取り決めで，１週１回または４週４回を超える休日も法定休日として取り扱うことができます。

上記の法定休日に労働者を労働させることを休日労働といいますが，この休日労働に対しては基礎賃金の１．３５倍以上の割増賃金（いわゆる休日手当）を支払う必要があります。

また，法定外休日であっても，法定外休日における労働が時間外労働に当たる場合には，時間外労働に対する割増賃金（残業代）を支払わなければなりません。

時間外労働に対する割増賃金（残業代）

労働基準法では，使用者によって労働者が長時間労働を強いられることを防止するために，労働時間について規制が設けられています。

具体的にいえば，労働時間は１日８時間・１週４０時間以内でなければならないとされています。この労働基準法所定の労働時間のことを法定労働時間といいます。そして，この法定労働時間を超える労働のことを時間外労働（いわゆる残業）といいます。

使用者が労働者に時間外労働をさせた場合，使用者は，その労働者に対して，時間外労働に対する割増賃金を支払わなければなりません。いわゆる残業代・残業手当・時間外手当などと呼ばれる賃金です。

時間外労働に対しては，一定のプレミアムを付した賃金を支払わなければならないとすることによって，時間外労働を抑制して，労働者が長時間労働を強いられるのを防止しようとしているのです。

残業代の割増率

前記のとおり，時間外労働に対しては，一定のプレミアムを付けた賃金（割増賃金）を支払わなければなりません。

時間外労働に対する割増賃金（残業代）の割増率は，原則として，基礎賃金の１．２５倍以上です。

ただし，時間外労働時間が月に６０時間を超える場合には，その６０時間超過部分については，基礎賃金の１．５倍以上を支払わなければならない場合があります。

なお，使用者が，法定労働時間に満たない労働時間を超える場合であっても割増賃金を支払う旨を定めたり，時間外労働に対する割増賃金（残業代）の割増率を１．２５倍を超える割増率にすることは，当然問題ありません。

逆に，法定労働時間を超える労働時間を所定労働時間として設定し，それを超える場合でなければ残業代を支払わないとか，残業代の割増率を１．２５倍未満とすることは，労働基準法に違反するのでできません。仮にそのような定めをしたとしても，無効となります。

時間外労働

労働基準法においては，労働時間は，原則として，１日８時間および１週４０時間以内でなければならないとされています。この労働基準法所定の労働時間のことを法定労働時間といいます。

この法定労働時間を超える労働のことを「時間外労働」といいます。

仮に，就業規則などで所定労働時間として１日９時間と定めていたとしても，法定労働時間が変わるわけではありません。あくまで法定労働時間は１日８時間・１週４０時間です。

したがって，上記の場合ですと，法定労働時間を超える部分，この場合ですと１時間分については時間外労働ということになります。

時間外労働に関する規制

使用者は，原則として，労働者を時間外労働させることはできません。

使用者が，労働者に時間外労働をさせるためには，労働基準法所定の要件を満たす三六協定を締結し，労働基準監督署に提出しておく必要があります。

もっとも，三六協定を労基署に提出していたとしても，労働者に時間外労働をさせた場合には，使用者は時間外労働に対して割増賃金（残業代・残業手当）を支払わなければなりません。時間外労働に対する割増賃金（残業代）の割増率は，原則として１．２５倍以上です。ただし，時間外労働が月に６０時間を超える場合には，その６０時間超過部分については，基礎賃金の１．５倍以上の割増賃金を支払わなければならない場合があります。

この割増賃金の支払いは，三六協定の有無にはかかわらないということです。そして，使用者は，時間外労働に対する割増賃金（残業代）を支払わなかった場合，６か月以上の懲役または３０万円以下の罰金という刑罰を科せられる場合があります（労基法１１９条１号）。

労働時間とは

労働者が，使用者との雇用・労働契約に基づき，使用者の指揮命令監督のもとに労務を提供する義務を負う時間のことを「労働時間」といいます。

労働時間が長時間に及ぶ場合，労働者の心身に悪影響を及ぼすことはいうまでもありません。しかし，労働者と使用者との間には大きな力の差があります。場合によっては，労働者が不当な長時間労働を余儀なくされるおそれもあります。

そこで，労働時間については，労働基準法にその基準が定められています。

具体的には，１日８時間および１週４０時間が労働時間の基準とされています。この労働時間のことを「法定労働時間」といいます。法定労働時間を超える労働のことを「時間外労働」といい，この時間外労働に対しては，基礎賃金の１．２５倍以上の割増珍（残業代）を支払わなければならないとされています。

労働時間の概念

労働時間には，さまざまな概念があります。

使用者側が就業規則などで定めている労働時間，すなわち，出勤時刻から退勤時刻までの労働時間のことを「所定労働時間」といいます。

残業代等割増賃金の計算の基礎となる労働時間は，実際に労働者が労務を提供した時間です。すなわち，上記の所定労働時間から休憩時間を除いた労働時間のことです。これを「実労働時間」といいます。

また，休憩時間も含めて，労働者が使用者によって拘束されている時間のことを「拘束時間」といいます。

勤労の権利の保障

日本国憲法２７条３項は，「賃金，就業時間，休息その他の勤労条件に関する基準は，法律でこれを定める。」と規定しています。

日本国憲法は，２７条１項で勤労の権利を人権として保障していますが，その勤労の権利を実質的に保障しようとしているのが，この２７条３項です。

実質的に保障するというのは，つまり，勤労の権利の名のもとに，労働者が使用者から搾取されないようにするということです。

労働者と使用者との間には厳然たる力の差があります。したがって，労働者は使用者に搾取されやすいというのが歴史の教訓です。搾取というのは，要するに，過酷な労働とか，低賃金での労働ということです。

そのような不当な搾取が生じないように，２７条２項は，労働条件について，法律で基準を定めることとし，勤労の権利を実質的に保障しようとしたのです。

労働基準法

上記憲法２７条３項にいう「法律」とは，各種の労働法です。そして，そのさまざまな労働法のうちで最も基本的な法律が，「労働基準法」です。

この労働基準法では，賃金や労働時間などの基準について定めています。もっとも，この労働基準法で定める基準は，あくまで最低限度の基準です。

したがって，この労基法の基準を下回る労働条件は，原則として無効となります。他方，労基法の基準を上回る（つまり，労働者に有利な）労働条件は，もちろん有効です。

このブログの主題である未払い賃金・残業代等の請求においても，最も関連してくる法律は，この労働基準法です。したがって，未払い残業代等を請求する場合には，労働基準法の知識は必須となってくるでしょう。